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Critères d’évaluation et méthode

Récolte des données

Les portraits d’entreprise se basent sur une enquête par questionnaire menée au cours de l’année 2012 auprès des entreprises outdoor. Les entreprises ont été invitées à remplir un questionnaire détaillé sur leur engagement en matière de responsabilité sociale (jusqu’au 1er avril 2012). L'évaluation se focalise sur les quatre aspects suivants:

  • transparence,
  • reconnaissance explicite des droits du travail (code de conduite),
  • mesures pour la mise en œuvre du code de conduite et pour l'adaptation de la politique d'approvisionnement,
  • monitoring et vérification des normes sociales minimales.

L'enquête se base sur les informations données par les entreprises ainsi que sur des recherches complémentaires (effectuées notamment sur internet). L'accent a surtout été mis sur la durabilité sociale. L’enquête analyse les mesures prises pour l'amélioration des conditions de travail dans les usines des fournisseurs. En revanche, les aspects écologiques tels que les procédures d’emballage, l’empreinte écologique de la production et la préparation de la marchandise, le bilan écologique du siège de l’entreprise et de ses succursales ou le transport n’ont pas été évalués dans le questionnaire. 

 

Evaluation des résultats

Sur les 25 entreprises outdoor contactées, 21 ont rempli le questionnaire et ont, pour partie, fourni des informations supplémentaires. En comparaison avec les enquêtes de 2009 et 2010, la part d’entreprises fournissant des renseignements a clairement augmenté. Les informations ont été traitées à l’aide d’une méthode d’analyse uniforme. Une base de données a été utilisée afin de répertorier les quelque 160 points évalués pour chaque entreprise. Dans les cas où les entreprises n’ont pas répondu au questionnaire ou à certaines questions, le portrait de l’entreprise a été complété à l’aide de documents mis à disposition du public.

Interprétation des données

Les portraits d’entreprise, ainsi que les diagrammes d’évaluation, donnent des renseignements sur la politique de ces entreprises en termes de mise en œuvre et de vérification de critères sociaux. Les mesures de gestion ont une influence considérable sur l’évaluation de la situation des travailleuses et des travailleurs dans les pays de production. Le questionnaire évalue les mesures stratégiques et politiques prises par une entreprise afin d’assumer sa responsabilité sur l’ensemble de sa chaîne d’approvisionnement. A noter que même chez les entreprises bien notées par l’évaluation, des violations des droits du travail peuvent avoir lieu. Ces entreprises disposent toutefois de moyens adéquats pour repérer des cas de violation des droits humains et du travail et pour apporter des améliorations. Ainsi, lorsqu’une entreprise commence à intégrer stratégiquement sa responsabilité à l’ensemble de la chaîne d’approvisionnement et à ancrer fermement cette responsabilité dans la politique d’entreprise, elle franchit un premier pas aussi important que décisif.

Remarque:
Les résultats de l’évaluation reflètent la situation des entreprises au 1er avril 2012. L’évaluation ne se réclame d'aucune exhaustivité. L'évaluation ne doit pas être citée comme une recommandation d'achat émise par Public Eye et la CCC ou utilisée à des fins publicitaires.


Comment lire les résultats? 

Catégories

Les entreprises appartenant à la catégorie «pionnières» s’engagent fortement et font partie des précurseurs de la branche. Les entreprises qualifiées de «prudentes» et de «débutantes» sont sur la bonne voie mais elles ont soit commencé depuis peu de temps à assumer de manière globale leur responsabilité sociale, soit elles le font seulement dans un cadre limité. Les «indifférentes» ont manifestement d’autres priorités et la responsabilité sociale ne figure pas à leur agenda. La catégorie des «opaques» décrit les entreprises qui n’ont absolument pas réagi au sondage et qui n’ont rendu public aucun document attestant de leur responsabilité sociale.Portraits d’entreprise et diagrammes en toile d’araignée L’élaboration des portraits d’entreprise s’est faite à l’aide de l’évaluation de 26 séries de critères. De là, grâce à la base de données, des assertions standardisées et comparables ont pu être élaborées pour chaque entreprise. Les diagrammes en toile d’araignée permettent de visualiser cette évaluation et se basent sur ces mêmes séries de critères.

Les critères d’évaluation

L’évaluation a été réalisée à partir des questions suivantes:

 

Transparence

1. Réponse de l’entreprise: a-t-elle répondu au questionnaire? Si oui: des documents complémentaires ont-ils été envoyés?

2. Code de conduite: l’entreprise dispose-t-elle d’un code de conduite à disposition du public?

3. Informations sur la chaîne d’approvisionnement: l’entreprise rend-elle publiques des informations détaillées sur la chaîne d’approvisionnement (au moins sur demande ou vis-à-vis de la CCC ou d’une instance de vérification crédible)?

4. Rapport: existe-t-il un bilan social de l’entreprise à disposition du public?

5. Rapport sur les mesures de surveillance: existe-t-il des rapports sur les activités de contrôle de l’entreprise et/ou d’initiatives de vérification?

Les entreprises sont évaluées positivement si elles communiquent ouvertement et régulièrement à propos de leur engagement en matière de responsabilité sociale, qu’elles mettent en place des buts concrets et documentent les résultats à ce sujet, de même que si elles informent de manière transparente au sujet de leur chaîne d’approvisionnement.

 

Code de conduite

6. Code de conduite: l’entreprise a-t-elle un code de conduite? Est-ce qu’il précise que la législation locale doit être respectée et que lorsque les normes du travail locales et internationales diffèrent la plus stricte prévaut?

7. Responsabilité: l’entreprise assume-t-elle la responsabilité de la mise en œuvre du code de conduite sur l’ensemble de la chaîne d’approvisionnement (sous-traitants inclus) ? Est-ce que le code de conduite ou les règles de gestion prévoient des mesures pour sa mise en œuvre?

8. Normes fondamentales de l’OIT: le code de conduite contient-il une référence aux huit normes fondamentales de l’OIT et s’appliquent-elles à l’ensemble de la chaîne d’approvisionnement?

9. Salaire de subsistance: le code de conduite exige-il le versement d’un salaire de subsistance?

La CCC se base sur les normes fondamentales de l’OIT 95 et 131, sur les recommandations de l’OIT 131 et 135 et, sur la Déclaration universelle des droits de l’homme (article 23) de manière générale et définit le salaire de subsistance comme suit:«Tout salaire ou toute allocation versé(e) en contrepartie d’un travail standard doit au minimum correspondre au salaire minimum légal ou pratiqué dans un secteur donné, et doit toujours suffire au travailleur à subvenir à ses besoins élémentaires et à ceux de sa famille, tout en lui laissant une part de revenu discrétionnaire.»Plus spécifiquement, la CCC précise qu’un salaire de subsistance: 

  • s’applique à tous les travailleurs: aucun salaire ne peut lui être inférieur,
  • est versé dans le cadre d’une semaine de travail standard, qui ne peut en aucun cas dépasser 48 heures,
  • est composé d’un salaire de base pour une semaine de travail standard, paiement d’allocations, de primes ou d’heures supplémentaires non compris,
  • couvre les besoins élémentaires du travailleur et de sa famille, en supposant qu’une famille soit constituée de deux adultes et de deux enfants,
  • laisse au travailleur une part de revenu discrétionnaire, le montant de ce revenu représentant au moins 10% du montant nécessaire à ses besoins élémentaires.

10. Limitation du temps de travail: est-ce que l’entreprise fixe dans le code de conduite qu’une semaine de travail standard ne doit pas dépasser 48 heures, que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que de manière occasionnelle, volontaire, qu’elles ne doivent pas excéder 12 heures par semaine et qu’elles doivent être rémunérées avec un supplément de salaire prévu à cet effet?

11. Sécurité sur le lieu de travail: le code de conduite requiert-t-il des conditions de travail irréprochables en termes de sécurité et d’hygiène? Les punitions psychologiques et physiques sont-elles clairement interdites?

12. Contrats de travail: le code de conduite exige-t-il que les salariés soient titulaires d’un contrat de travail formel (p. ex. avec un contrat de travail écrit)?

13. Aspects supplémentaires: les aspects suivants sont-ils explicitement réglementés?

  • dispositions à prendre dans l’intérêt des enfants et de leur famille lorsque des cas de travail d’enfant sont découverts,
  • dispositions spéciales pour les travailleuses et travailleurs de moins de 18 ans (p. ex. formation, pas de travail de nuit),
  • mesures spécifiques pour encourager des conditions de travail raisonnables dans des pays où la liberté d’association est limitée,
  • interdiction faite aux employeurs de demander des cautions aux employés ou de leur confisquer leur passeport,
  • interdiction de punitions arbitraires, en particulier en cas de maladie ou de grossesse,
  • interdiction faite à l’employeur de faire usage de sévices corporels ou de leur menace, de punitions insolites ou de mesures disciplinaires de même que de harcèlement sexuel ou de toute autre forme d’intimidation.

Les entreprises sont évaluées positivement si elles ont établi un code de conduite complet qui se réfère explicitement aux normes internationales du travail de l’OIT et qui préconise le versement d’un salaire de subsistance. Comme indice de référence, la CCC utilise le code de conduite modèle JO-IN, développé par les initiatives et réseaux suivants: Clean Clothes Campaign (CCC), Ethical Trade Initiative (ETI), Fair Labor Association (FLA), Fair Wear Foundation (FWF), Social Accountability International (SAI), Workers Rights Consortium (WRC).

 

 

Mise en œuvre

14. Traduction du code de conduite: le code de conduite a-t-il été traduit dans toutes les langues principales des pays de production?

15. Contrat d’achat: le contrat exige-t-il le respect du code de conduite par les fournisseurs et leurs sous-traitants?

16. Ressources pour la mise en œuvre de mesures: l’entreprise dispose-t-elle de ressources suffisantes pour la mise en œuvre du code de conduite, et son contrôle, sur l’ensemble de la chaîne d’approvisionnement? Les personnes en charge de la responsabilité sociale de l’entreprise occupent-elles des postes clés (p. ex. dans le département d’achat)?

17. Formations: l’entreprise soutient-elle des formations sur le thème de la responsabilité sociale des entreprises, la liberté syndicale, la mise en œuvre du code de conduite, etc, pour les cadres, les travailleuses et travailleurs des usines, de même que pour les salariés du siège principal? Lors de formations dans les pays de production, l’entreprise travaille-t-elle avec des ONG et des syndicats locaux?

18. Droit d'organisation et de négociation collective: l’entreprise se montre-t-elle ouverte au droit d'organisation et de négociation collective?

19. Salaire de subsistance: l’entreprise dispose-t-elle d’une méthode crédible pour calculer le salaire de subsistance de même que de mesures crédibles pour l’établissement d’un salaire de subsistance sur l’ensemble de la chaîne d’approvisionnement?

20. Evaluation des risques: l’entreprise mène-t-elle des enquêtes systématiques afin d’identifier les pays ou les régions de sa chaîne d’approvisionnement sujets aux violations des droits humains et de la liberté syndicale?

21. Liberté syndicale: l’entreprise fait-elle produire sa marchandise dans des pays où la liberté syndicale n’est pas garantie? Existe-t-il des dispositions ou des mesures spéciales dans le cas où de la marchandise est produite dans ces pays?

22. Politique d’achat: l’entreprise fait-elle en sorte que sa politique d’approvisionnement ne nuise pas à la mise en œuvre du code de conduite? Par le biais des mesures suivantes: identification de pays et de régions particulièrement à risque en matière de violations des droits humains et du travail, encouragement des fournisseurs à autoriser la liberté syndicale, relation de longue durée avec les fournisseurs, contact direct avec les fournisseurs (si possible sans intermédiaires), planification des capacités de production avec les fournisseurs, commande anticipée afin d’éviter les heures supplémentaires, directives spécifiques à l’intention des acheteurs afin qu’ils prennent en compte la notion de responsabilité sociale de l’entreprise dans la décision d’achat, directives spécifiques et systèmes incitatifs pour motiver les acheteurs à donner des mandats aux sites de production qui disposent de meilleures conditions de travail.

Les entreprises sont évaluées positivement si elles ont formulé des mesures concrètes de mise en œuvre du code de conduite et qu’elles les ont documentées (documents à disposition du public ou transmis à la CCC).

 

 

Monitoring et vérification

23. Vérification: comment l’entreprise contrôle-t-elle le respect du code de conduite dans la chaîne d’approvisionnement? L’entreprise est-elle membre d’une initiative de vérification?

24. Plans d’actions correctives: qu’entreprend l’entreprise en cas d'atteintes au code de conduite? Un plan d'actions correctives fixant des objectifs clairs et limités dans le temps et comprenant des contrôles ultérieurs est-il établi?

25. Affiliation à des initiatives multipartites: l’entreprise est-elle impliquée dans une initiative de vérification multipartite (vérification des mesures prises par l’entreprise pour la mise en œuvre et la surveillance de l’application du code de conduite)?

26. Intégration des différentes parties prenantes: des ONG et des syndicats locaux sont-ils inclus dans la surveillance du respect du code de conduite?Les entreprises sont évaluées positivement si elles sont membres d’une initiative ou d’un organe de vérification crédible et indépendant (initiatives multipartites telles que la FLA ou la FWF), si des mécanismes de contrôle et des mesures correctives sont prévues, si ces dernières sont documentées et si les entreprises travaillent en collaboration avec les parties prenantes au niveau local.

Afin d’assurer le respect des droits humains et du travail, les entreprises devraient en premier lieu se doter d’un code de conduite. Ce code doit remplir trois exigences essentielles: exhaustivité, crédibilité et transparence.

Comme indice de référence, la CCC utilise le code de conduite JO-IN. Il a été développé dans le cadre des projets JO-IN (2003-2008) par les initiatives et réseaux suivants:

Le projet JO-IN avait pour but d’harmoniser les codes de conduite existants et d’encourager les mesures de mise en œuvre prévues par ces codes. Une ébauche de l’échelle des salaires (Wage Ladder) aujourd’hui utilisée par la Fair Wear Foundation a, par exemple, été élaborée durant le projet JO-IN. Celui-ci a également permis de prendre conscience que l’implication des parties prenantes (locales) et des syndicats était déterminante pour garantir les normes du travail et des droits humains.

Les portraits d’entreprises élaborés par la CCC proposent une comparaison entre les codes de conduite des entreprises et le code de conduite modèle de JO-IN. Par ce biais, la CCC montre la direction à suivre pour améliorer les normes sociales d’une entreprise. Cette dynamique ne doit en aucun cas conduire à une multiplication incontrôlée des normes sociales. Le but est plutôt de motiver les entreprises à adapter progressivement leurs lignes directrices en matière de responsabilité sociale, de manière à ce que les conditions sociales du secteur entier s’améliorent. Il est recommandé aux entreprises déjà membres d’une initiative de vérification multipartite d’entamer ce processus au sein même de l’initiative, en collaboration avec toutes les parties concernées.

Des mesures de mise en œuvre concrètes, telles que des mesures de contrôle et de vérification des progrès réalisés, sont nécessaires pour que le code de conduite exerce ses effets au niveau des usines de production. La CCC recommande de travailler cette question au sein d’une initiative de vérification multipartite, afin d’identifier et d'aborder les problèmes avec les différents acteurs concernés, à savoir les entreprises, les syndicats et les ONG.