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Les 10 excuses préférées des entreprises

Excuse nº1: fixer un salaire minimum juste est le rôle des gouvernements, pas des entreprises.

S’il est vrai que dans un monde idéal, les salaires minimum fixés par les gouvernements (en général négociés avec les entreprises et les syndicats) devraient être justes, il y a une explication claire au fait que ce n'est pas le cas. Les gouvernements prennent en compte leur compétitivité au niveau international et savent parfaitement que les acheteurs des multinationales de la mode se fourniront ailleurs si le coût du travail est trop élevé. Dans cette situation, le pouvoir est entre les mains de ces acheteurs, pas des gouvernements. C’est aux multinationales qui dominent les chaînes d’approvisionnement de la confection de montrer dans un premier temps qu’elles sont disposées à absorber d’éventuelles légères augmentations des coûts de production, afin de mettre les gouvernements en confiance pour qu’ils augmentent les salaires minimum. Pour résoudre le problème des salaires, les marques doivent considérer d’une part, l’ensemble de leur chaîne d’approvisionnement dans tous les pays, d’autre part, travailler en concertation avec les autres marques se fournissant dans chacun de ces pays.

Excuse nº2: il est impossible de payer un salaire vital car il n’existe pas de consensus sur la façon de le calculer.

Cet argument n’est pas recevable du point de vue des travailleur(euse)s. Le problème des bas salaires est évident pour ces derniers et pour de nombreuses entreprises et pourtant, elles n’ont guère réalisé d’efforts concrets pour tenter de le résoudre. L’Alliance pour un salaire minimum en Asie - Asia Floor Wage Alliance - qui regroupe plus de 70 syndicats d’employés de la confection, des représentants des travailleurs et des ONG issues de 6 pays d’Asie producteurs de vêtements – a réalisé en 2009 le plus gros du travail en définissant un indicateur permettant de calculer un salaire vital pour les employés de la confection en Asie. Ce salaire se base sur les moyens nécessaires à l’achat d’un panier de nourriture pour une employée et les membres de la famille à sa charge. Il prend également en compte les autres dépenses nécessaires à la survie. Cet indicateur et le pouvoir d’achat qu’il représente ont été soumis aux entreprises comme réponse à la difficulté d’estimer un salaire vital. De nombreuses entreprises ont trouvé l’idée intéressante mais seul un nombre restreint d’entre elles ont commencé à utiliser officiellement cet indicateur comme référence pour un salaire vital.

La Campagne Clean Clothes (CCC) pose également des exigences concrètes en termes de salaires pour l’Europe de l’Est et la Turquie, définies en collaboration avec des organisations locales. La première mesure urgente devrait être une augmentation des salaires à au moins 60% du salaire national moyen en vigueur. Elle serait alors suivie d’une augmentation par étapes jusqu’à atteindre le niveau d’un salaire vital.

Le consensus sur la méthode de calcul du salaire vital n’est pas impossible à atteindre, mais la volonté fait pour l’instant malheureusement défaut aux entreprises impliquées.

Excuse nº3: les pays à bas salaires risqueraient de perdre leur avantage compétitif si les salaires devaient augmenter.

Sur ce point, l’essentiel est de rappeler que le coût de la main-d’œuvre représente une part si faible du Prix final d’un vêtement que même en le doublant, la différence serait minime. Le coût de main-d’œuvre d’un vêtement ne représente en général qu’entre 0,5 % et 3 % de son prix de vente.
En outre, la main-d’œuvre bon marché n’est pas le seul élément qui explique la délocalisation de la production vers d’autres pays. Le succès de la Chine en la matière s’explique en partie par sa main-d’œuvre bon marché mais aussi par le fait que l’industrie du pays est très efficace et productive, et peut offrir l’organisation de l’intégralité de la filière industrielle, de la production du coton jusqu’au vêtement fini, ce que ne peuvent faire la plupart des autres pays.
Il a été prouvé que l’augmentation des salaires améliorait le moral et la productivité des employés tout en réduisant l’absentéisme et le taux de renouvellement du personnel. Dans ces conditions, le fait de payer un salaire vital améliorerait même la qualité et l’adaptabilité, permettant aux fournisseurs éclairés de rester compétitifs.

Excuse nº4: notre entreprise aide à améliorer l’emploi dans ces pays en développement. En nous fournissant ici, nous donnons du travail à des gens qui n’en auraient pas sans notre présence.

Le travail dans une usine de confection ou de vêtements de sport constitue pour de nombreuses personnes la seule source de revenu pour elles et leurs familles à laquelle elles ont accès. C’est pourquoi autant en dépendent. Mais le fait que des personnes sont dans le besoin n’est pas une excuse pour les exploiter. Les ouvrier(e)s ne touchent pas une rétribution juste au regard des bénéfices qu’ils contribuent à générer pour les grandes entreprises.
Les travailleurs et travailleuses du textile ont besoin de leur emploi, mais aussi d’opportunités pour s’extraire de la pauvreté. Le travail ne peut à lui seul les extraire de la pauvreté si les patrons peuvent embaucher et licencier à volonté, priver les travailleur(euse)s de leurs droits syndicaux et leur verser des salaires de misère qui les contraignent à travailler un nombre d’heures inhumain pour survivre, éviter de payer les congés maladie ou maternité. Pour de nombreu(ses)x ouvrier(e)s, ces emplois ont un impact caché dévastateur : ils en perdent leur santé, s’épuisent, et les familles s’étiolent. Cela est inacceptable et évitable. Chacun veut et a droit à un emploi de qualité, « à une rémunération équitable et satisfaisante lui assurant ainsi qu'à sa famille une existence conforme à la dignité humaine » (Déclaration universelle des droits de l’Homme, article 23.(3)).

Excuse nº5: le coût de la vie est plus faible dans les pays producteurs de vêtements. Il est donc normal que les salaires soient faibles.

Il est bien entendu exact que le coût de la vie est bien plus bas dans de nombreux pays qu’en Europe, c’est pourquoi nous ne comparons pas notre niveau de salaire avec les niveaux des travailleur(euse)s ailleurs dans le monde. Nous savons grâce à nos partenaires dans les pays de production textile que le salaire minimum dans ces pays n’est jamais suffisant pour constituer un salaire vital et que de nombreux employés de la confection ne touchent même pas le salaire minimum. Un salaire vital permet aux ouvrier(e)s de s’alimenter correctement et d’accéder à une eau saine, de se loger, de s’habiller, d’accéder à l’éducation, aux soins de santé et aux transports, tout en leur laissant une part de revenu discrétionnaire. Il devrait suffire à couvrir les besoins de base des ouvrier(e)s et de leur famille, et leur permettre de participer pleinement à la société et de vivre dignement. Il devrait prendre en compte le coût de la vie, comporter des prestations de sécurité sociale, et prendre en compte le niveau de vie d’autres pans de la population. C’est selon nous ce que chaque travailleur(euse) devrait pouvoir toucher pour une semaine normale de travail. Un salaire vital ne rend donc pas riche. Il permet simplement de vivre avec un minimum de dignité.

Excuse nº6: les consommateurs ne veulent pas payer leurs chemises plus cher.

Il est vrai que les consommateur(trice)s se sont habitué(e)s à ce que leurs vêtements soient peu chers. Cependant, la part du salaire d’un ouvrier de la confection ne représente qu’entre 0,5 et 3 % du prix final de la plupart des vêtements. Lorsqu’un consommateur paye une chemise 10 CHF, l’ouvrière qui l’a confectionnée ne touche en moyenne qu’entre 5 et 30 centimes. Doubler son salaire, soit ajouter ces 5 à 30 centimes constituerait une augmentation quasi indolore pour le consommateur. Et si ça ne fait pas grande différence pour le consommateur, ce devrait probablement être le cas pour une entreprise. Les marges de millions de francs par an réalisées par les multinationales de l’habillement devraient permettre d’absorber cette augmentation. Même si la différence était entièrement répercutée sur le consommateur, elle serait tellement minime qu’elle n’aurait absolument aucun effet dissuasif pour celui-ci lors de l’achat d’un T-shirt ou d’un pantalon.

Excuse nº7: d’après notre code de conduite, nos salaires sont justes.

Mettre en ligne un code de conduite sur un site web ne garantit pas un salaire juste. Cela ne signifie pas pour autant qu’il est inutile de le faire figurer dans un code de conduite, car cela permet de mettre les entreprises face à leurs engagements. En outre, si les travailleur(euse)s connaissent l’existence de ce code et de son contenu, ils et elles peuvent s’en saisir pour exiger de meilleurs salaires. Le problème des codes de conduite réside dans le fait qu’ils ne sont utiles que si des procédures de contrôle sont en place pour en vérifier la mise en œuvre. Les entreprises doivent vérifier la mise en œuvre effective de leur code de conduite et s’assurer de l’amélioration de la situation dans les usines de leurs fournisseurs. De plus, déclarer verser des «salaires justes» ne suffit pas. Les entreprises doivent indiquer publiquement ce qu’elles entendent par «salaire juste» sur la base de nombres concrets et une méthodologie, et en publiant un plan détaillant comment elles comptent atteindre ce montant.

Excuse nº8: la crise économique ne nous permet pas d’acheter nos produits à un prix plus élevé.

Il est certain que la crise économique a un impact sur les bénéfices des entreprises, mais cela est entièrement indépendant du droit à un salaire vital. Selon les Principes directeurs de l’ONU relatifs aux entreprises et aux droits de l’Homme, le salaire vital n’est pas une option que les entreprises choisissent ou non de verser, ou une nouvelle mesure de Responsabilité Sociale prise lorsque le contexte économique le permet. Le salaire vital n’est pas une faveur faite aux travailleur(euse)s, c’est une nécessité et un devoir, quel que soit le contexte économique. Le salaire vital n’est pas seulement un privilège de riche. Comme le stipule la Déclaration universelle des droits de l’Homme, chacun à droit à un emploi, « à une rémunération équitable et satisfaisante lui assurant ainsi qu'à sa famille une existence conforme à la dignité humaine » (Déclaration universelle des droits de l’Homme, article 23.(3)).

Excuse n°9: une augmentation des salaires dans le secteur de la confection incitera les infirmier(e)s et les enseignant(e)s, moins bien payé(e)s, à quitter leur emploi pour venir travailler dans les usines de textile, ce qui nuira aux systèmes éducatif et de santé du pays.

Bien que cela semble être le cas à première vue, cet argument sous-estime l’impact positif de salaires plus élevés dans l’industrie sur les emplois du secteur public (et privé). Si les salaires augmentent dans le secteur de l’industrie, les gouvernements locaux seront peut-être contraints d’offrir des salaires plus attrayants aux enseignant(e)s et aux infirmier(e)s ; mais avec une quantité plus grande d’argent circulant dans le pays, le Trésor public devrait compenser ce déficit à terme. Un salaire vital pourrait favoriser la relance des économies locales et l’émergence des pays en développement. Actuellement, le secteur de la confection, bien qu’il prétende bénéficier à l’économie de ces pays, entrave en fait leur développement, puisque les bénéfices liés au travail mal rémunéré sont absorbés par les actionnaires des pays occidentaux.

Excuse n°10: nos actionnaires ne sont pas favorables au paiement d’un salaire vital aux travailleur(euse)s de la confection.

Il est triste de constater que les entreprises ne prennent pas leurs décisions à la lumière des droits humains mais à celle du profit. Même si cela n’est pas prêt de changer, cela ne veut pas dire qu’il est impossible de convaincre les actionnaires de la nécessité d’agir. Suite à une série d’événements relayés dans les médias, les actionnaires de Primark (ABF) ont accepté, en hiver 2009, de nommer un directeur de la Responsabilité Sociale d’Entreprise au conseil d’administration, et d’employer une équipe RSE chargée d’aborder la question des droits humains au travail. Des entreprises comme Marks & Spencer font des « pratiques éthiques » l’un de leurs arguments de vente et ont réalisé des bénéfices en investissant dans des initiatives de RSE. Par ailleurs, au niveau de l’usine, des études ont démontré que des travailleurs bien nourris, bien payés et qui travaillent un nombre d’heure raisonnable sont plus productifs et fabriquent des produits de meilleure qualité.
L’argument en faveur d’un salaire vital peut s’appuyer sur une multitude de raisons commerciales. En discutant intelligemment avec les actionnaires, il n’y a pas de raison cohérente pour qu’ils n’y apportent pas leur soutien.